LOS FACTORES DETRÁS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL

Hoy en día la rotación de personal a nivel operativo en Baja California representa un problema importante y de foco rojo para el alma de la industria maquiladora, el departamento de Recursos Humanos.

En entrevista para Business Conexión, Lourdes de Regil, socia de la empresa Soluciones Productivas, directivos de PC|Manufacturing (PC|MFG); el director del Despacho Ruiz Morales, Juan B. Morales; el presidente de la Asociación de Recursos Humanos de la Industria de Tijuana (ARHITAC); Jorge Alberto Godínez, y el director ejecutivo de Empleo Nuevo, Noé Morales, explicaron la relación entre rotación de personal, nivel salarial e insatisfacción laboral, el impacto económico de la selección incorrecta de personal, las estrategias para enfrentar la rotación de personal y conseguir mantener a sus empleados dentro de las plantillas laborales, así como las expectativas de crecimiento en el empleo ante el ‘efecto Trump’.

Soluciones Productivas
En entrevista para Business Conexión, Lourdes de Regil, socia de la empresa Soluciones Productivas − empresa de outsourcing de personal− comparte que aunque el movimiento en el mercado laboral no es inusual, el 2016 fue un año atípico. La reactivación de las empresas dio origen a una gran demanda de personal que a su vez permitió a la mano de obra rotar de trabajo en busca de mejores salarios, prestaciones y condiciones laborales, inyectando en el mercado laboral una presión a la alza “de tal manera que el salario promedio de un obrero maquilador en la ciudad de Tijuana creció de 1,000 en 2015, a 1,400 en 2016”, detalla.

La rotación se ha estimulado aún más por la “guerra de bonos” en la industria, sostiene; las empresas contratan a los trabajadores bajo la promesa de bonos de contratación, productividad, recomendación, entre otros, pero la práctica ha salido contraproducente pues los trabajadores, ya capacitados, se cambian de una empresa a otra para buscar más bonos de contratación, lo que lleva a que las empresas estén en constantes contrataciones para reemplazar a los trabajadores que se van , eleven sus gastos de reclutamiento y entrenamiento.

En paralelo, hay otro factor que tiene gran impacto en la rotación de personal, el trato a la gente…el ambiente interno en la empresa. “Los salarios, las prestaciones y el trato a la gente son factores que se complementan. Por más bonos que una empresa ofrezca, si  da un mal trato la gente se va a ir, se debe hacer un trabajo en conjunto”, recomienda.

Las empresas de outsourcing pueden, hasta cierto grado hacer labor de retención, lo que no pueden hacer es controlar el ambiente interno de las empresas. El dinero sí es un factor, pero hay empresas que a pesar de pagar menos son muy solicitadas por su buen ambiente y programas de integración de personal.

Respecto al reto de la informalidad en la ciudad de Tijuana, Lourdes de Regil, comenta que desafortunadamente muchas personas optan por trabajar en la informalidad porque tal vez capten en el día a día mayores ingresos, dejando ir los beneficios a la largo plazo de trabajar en la formalidad, como la seguridad social. “El gobierno puede ayudar a la industria a captar más trabajadores a través de regulación del comercio informal y ambulantaje. Adicionalmente, puede apoyar a muchas personas a integrarse a la formalidad facilitándoles y agilizándoles trámites de documentos necesarios para ser contratadas, como comprobantes de estudios, identificaciones oficiales, actas de nacimiento”, comenta, agregando que en Tijuana hay muchas personas, especialmente migrantes, que no pueden ser contratadas a falta de documentos extraviados.

La paradoja del desempleo
Ya vimos cómo puede ayudar el gobierno, pero ¿cómo pueden ayudarse a sí mismas las empresas?, “elaborando perfiles de contratación no excluyentes”, responde Lourdes de Regil. Hay perfiles de contratación que representan un acto discriminatorio al negar el derecho al trabajo por cuestiones de edad; toda una generación de candidatos mayores de 35-40 años que a pesar de tener una dilatada experiencia a sus espaldas, ganas de trabajar y, generalmente deseos de estabilizarse en un empleo, están siendo denostados laboralmente, algo que no tiene mucho sentido, especialmente ahora, cuando las empresas maquiladoras están encontrando dificultades para cubrir sus vacantes.

Otro aspecto que ayudaría a hacer más fácil y breve el proceso de reclutamiento de personal, es establecer perfiles específicos para cada área dentro de la empresa, pues sí cada área tiene tareas distintas tiene mayor sentido establecer perfiles distintos en vez de perfiles comunes. “Cuando las empresas trabajan en detallar un perfil para cada área, la cantidad de personas que se pueden ingresar  crece diametralmente”.

Por otra parte, Lourdes de Regil comparte que hay empresas que le han pedido traer a gente del interior de la República para cubrir las vacantes en la industria y que no ha aceptado. ¿Por qué no trabajar con la gente que ya tenemos aquí? se cuestiona, “al final de cuentas si a estas personas provenientes de otros estados no les gusta el trabajo o ven oportunidades laborales más atractivas en otras empresas se van a ir, nada garantiza su permanencia”, sostiene.

Juego limpio
En este momento las empresas se están enfrentando a mil y un retos para retener a su personal, y otro punto clave para ayudar a la retención es cuidar el bienestar del personal. Desafortunadamente hay empresas de outsourcing que cruzan el límite de lo legal y registran a los trabajadores ante el IMSS con un salario menor al que realmente percibe para poder ofrecerle al cliente una mejor tarifa, evadir impuestos y pagar menos cuotas.

Esto perjudica gravemente al trabajador, pues en caso de maternidad o enfermedad su incapacidad será pagada con base en el salario registrado ante el IMSS, que será más bajo que el real. En caso de un accidente de trabajo, la pensión también se calcula con el sueldo base registrado, ya que el patrón paga la prima correspondiente tomando en cuenta ese monto. El salario registrado también se toma como base para las contribuciones al Infonavit, afectando así el ahorro en subcuenta de vivienda, la puntuación y el monto máximo de crédito al que se puede aspirar. El ahorro para el retiro –el monto que se va a la Afore− también se basa en un salario mucho menor al real.

“Esta práctica implementada por algunas empresas de outsourcing perjudica a los trabajadores y ponen en riesgo a sus clientes. Lo barato puede salir caro”, alerta Lourdes de Regil.

Para concluir, le pedimos a Lourdes su opinión sobre sus perspectivas de crecimiento para 2017, quien en base a proyecciones de sus clientes augura un año muy dinámico, en el que continuará la generación de empleo, principalmente en el sector médico y electrónico.

PC | MFG
Directivos de PC|Manufacturing (PC|MFG), empresa de servicios de outsourcing, contract manufacturing y reinspección, comparten que si bien hay compañías que han aceptado aumentar, a partir de 2017, los salarios del personal directo impulsadas por la utilidad obtenida de la depreciación del peso; pues por cada dólar que reciben de su corporativo para cubrir sus costos obtienen más pesos al momento de convertirlos. hay otras cuyos contralores están haciendo exactamente lo contrario, reducir su presupuesto de costos para el próximo año para quedar bien frente a sus corporativos al ahorrarles dinero, lo cual calificaron como un error, pues esos recursos adicionales derivados de la utilidad cambiaria pueden ser utilizados para brindar mayores beneficios a los trabajadores.

Comentan que hay salarios que empujan a que la mano de obra directa se vea en la necesidad de complementar el ingreso y los beneficios que obtiene en un empleo formal de lunes a viernes, con ingresos de actividades informales durante los fines de semana, generalmente como vendedores ambulantes.

Para las áreas financieras y de contraloría de las compañías que no están reflejando en beneficio de los trabajadores la utilidad cambiaria devengada por la apreciación del dólar frente al peso; “este es el momento de reflejarlo en sus presupuestos del próximo año”, recomiendan.

Los directivos de PC|MFG refieren que un número elevado de gente en Tijuana que quiere trabajar, y que están buscando la competencia dentro del núcleo de maquiladoras de una misma zona geográfica en donde, dependiendo del giro, pueden ofrecer salarios básicos de $1,200 pesos o salarios altos de hasta $1,700 pesos.

“El área directiva y de Recursos Humanos debe madurar la competencia interna dentro del núcleo de maquiladoras de la zona en que se encuentran”, observan, pues si la empresa “A” ofrece un salario de $1,250 pesos y la empresa “B”, ubicada a una distancia de tres o cuatro cuadras, ofrece $1,400, los empleados de reciente ingreso de la empresa “A” trabajarán ahí mientras reciben el bono de contratación o los beneficios de su contrato temporal para después renunciar y emplearse en la empresa “B”, “C”, etc. y reiniciar el proceso en búsqueda de un nuevo bono; “la consecuencia de esta dinámica de bonos es una alta rotación de personal que afecta a la industria en temas fundamentales como la capacitación”, sostienen.

Los trabajadores buscan su comodidad en todos los sentidos, comentan, a través de salarios y beneficios adicionales como transporte y comida, “a tal sentido que gobiernan a las empresas, pues mientras la mano de obra se mueve de un empleo a otro, las empresas buscan integrar más beneficios para lograr retenerlos. Por su parte, los trabajadores informales dicen estar bien fuera de la formalidad, enviando indirectamente el cuestionamiento a las empresas de ¿que más nos van a seguir ofreciendo que pueda compensar nuestra entrada de dinero en la informalidad?; los mismos desempleados son los que guían a las empresas hacia lo que ellos quieren”, afirman.

Y es que los trabajadores informales ven únicamente el ingreso directo y no calculan todos los beneficios que están dejando ir como seguridad social y pensión para el retiro, comentan los directivos de PC| MFG. “Lo que tampoco ven los trabajadores es que lo que reciben como ingreso neto en la formalidad sólo representa alrededor de un 60% de lo que el trabajador le cuesta a la empresa, el resto se distribuye en cargas patronales, beneficios como comedor y transporte, y toda una estructura de soporte para que estos beneficios lleguen”.

Por cada peso que recibe un trabajador, se destinan alrededor de otros 60 centavos para diversos gastos que muchas veces el trabajador no palpa porque ya se volvieron un “commodity” en la industria maquiladora, como el servicio de comida y transporte, explican. Ya no hay un plus en ello, por lo que ahora tienen que implementar nuevas acciones que constituyan un beneficio diferencial para que el trabajador decida unirse a las empresas.

Indican que los trabajadores buscan en dónde satisfacer sus necesidades económicas pero al mismo tiempo en dónde sentirse cómodos; “es esta la razón por la que las áreas operativas, administrativas y financieras de las empresas deberían estar en un periodo de concientización sobre los aspectos que influyen en los empleados para aumentar el sentido de pertenencia hacia la empresa”, consideran.

El sueldo no es el único motivante
Los directivos de PC|MFG hacen énfasis con sus clientes en que no todo es dinero, también concientización y educación interna. “Se trata de educar a los supervisores y jefes de línea para que tengan un mejor enfoque de cómo tratar al personal, para que construyan buenas relaciones interpersonales con los trabajadores,  implementen buenas prácticas para mejorar el clima laboral y logren con esto una menor rotación; buenas prácticas que no requieren inversiones fuertes, pero que influyen de forma importante para que los empleados se sientan bien atendidos”, expresan.

Respecto al hecho de que algunas maquiladoras estén implementando acciones como traer a trabajadores del sur del país para incorporarlos al área de producción, los directivos de PC | MFG indicaron que si bien es una solución inmediata no resuelve el problema de fondo. “Es una realidad que estas personas no se quedan en la misma compañía que las reclutó, y que una vez que ven la oferta laboral en la ciudad empiezan a rotar a otras compañías”.

Para finalizar, expresaron que hay inhibidores para la industria que desafortunadamente vienen de parte del gobierno, quien en lugar de proponer cómo sumar, pone cada vez más restricciones y barreras a la industria.  “Tenemos un IMSS, un Infonavit, un Fonacot, eso sin hablar de las demás instituciones como el SAT, que pueden tener estructuras más sencillas de fiscalización para fomentar la industria. Por un lado, hay todo un brazo del gobierno que les dice a las empresas ‘vengan a invertir…les doy…les ofrezco’, pero en cuanto empiezan a llegar hay otro brazo que se dedica exactamente a lo opuesto, a ver cómo obtener beneficio inmediatos y anclarlas para que sean sus esclavas fiscalmente hablando”, señalan.

ARHITAC
En entrevista con Business Conexión, Jorge Alberto Godínez, presidente de la Asociación de Recursos Humanos de la Industria de Tijuana (ARHITAC), nos planteó sus opiniones respecto al fenómeno de la rotación de personal, y la influencia que ejercen en ésta el clima organizacional y los tipos de liderazgo.

En retención no todo es dinero, señaló Godínez, por lo que recomendó capacitar y sensibilizar a los supervisores para que brinden a la gente a su cargo un buen trato, así como hacer métricas para detectar a cuáles supervisores se les va más gente y premiar a quienes salgan mejor posicionados, partiendo de la base de que cuando un empleado renuncia, no renuncia a la empresa sino al jefe inmediato.

Alrededor de 207 empresas participan con ARHITAC, que en conjunto representan a 120,000 empleados.

En octubre de 2016, la asociación tenía un registro de 16,500 vacantes directas y alrededor de 1,400 indirectas.

Comentó que la tendencia en ciertas compañías es contar con un programa de reclutamiento a través de outsourcing, sin embargo, algo aún más importante es contar con programas de retención. “Es esencial ofrecer un sueldo competitivo, un ambiente agradable dentro de la empresa y cursos de manejo del personal (para evitar un trato ecuánime entre los empleados y supervisores)”.

Trasladar la utilidad cambiaria a los sueldos
Godínez explicó que actualmente, una de las acciones más importantes de ARHITAC es la de fomentar que las empresas indexen a sus empleados de mandos medios, es decir, que su sueldo fluctúe dependiendo del tipo de cambio. “Las empresas tenemos la ventaja de hacer más con el mismo dinero, así que si existe un excedente por el tipo de dólar, ¿por qué no dárselo a la gente?, el punto es que el empleado mantenga su poder adquisitivo”, dijo el presidente de ARHITAC.

Otro factor que contribuye a la alta rotación es el mix generacional. “Las nuevas generaciones son más dinámicas; entran a una empresa, están, algo no les gusta y se van. La solución a esta realidad es adaptarse a ellos y saberlos guiar”, dijo Godínez, explicando que la clave para el buen manejo del mix generacional es entender las fortalezas, debilidades y motivaciones particulares de cada generación y armar estrategias de trabajo para cada una.

Es importante trabajar de manera coordinada con las dependencias que se enfocan en la problemática social. Trabajar en equipo para proveer a los empleados con asesores, terapeutas, consejeros, etc. También es esencial trabajar con la comunidad en el sentido que se ofrezcan servicios de apoyo a los familiares inmediatos del empleado, es decir, hacerle saber que su empresa está ahí para ellos, ya sea ofreciéndoles apoyo legal, programas de educación para sus hijos o algo tan simple como reuniones y actividades recreativas que fortalezcan el vínculo entre empleado y empleador.

El también gerente administrativo de Dart de Tijuana, reconoció la importancia de reevaluar los perfiles de contratación para incluir a personas con capacidades diferentes o que superen el rango de edad que normalmente se maneja en las maquiladoras. Muchas veces existen empleados veteranos que cuentan con una serie de habilidades importantes y no se les toma en cuenta por su edad. Al ser inclusivos, no sólo se les da la oportunidad a los empleados de trabajar, sino de sentirse aceptados, y por ende, motivados y de excelente humor para laborar.

La informalidad es uno de los principales inhibidores de desarrollo en la región; gracias a ésta, los niveles de competitividad bajan,  ya que un trabajador que opera en la informalidad no produce lo mismo que uno que sí. Este fenómeno se da por varias razones, pero una de ellas es la falta de comprensión al empleado y su realidad. La efectividad de un empleador se mide en su capacidad de llegar a su empleado a un nivel más profundo que un mero convenio de trabajo y transacción; los nuevos jefes, es decir, los líderes del futuro, serán más sensibles y podrán comunicarse de manera más personalizada y emocionalmente madura con sus empleados.

“Ejercer liderazgo por convencimiento, no por imposición”, sugirió, pues desde el punto de vista del liderazgo positivo lo mejor es utilizar la cooperación voluntaria, reforzando la autoestima de la otra parte; detalles que hacen la diferencia entre que el empleado se quede o se vaya de la empresa.

Despacho Ruiz Morales
Nuestra búsqueda de factores clave para entender las dinámicas de atracción y retención de mano de obra en la industria maquiladora nos llevó también con el Dr. Juan Morales de la Garza, director del Despacho Ruiz Morales, que desde 1982 mide el Mercado Salarial Regional por medio de encuestas de sueldos y salarios.

De acuerdo con un estudio longitudinal de este despacho se observa que en el año 2000, Baja California alcanzó más de 200,000 empleos, los cuales se redujeron a 140,000 en los siguientes dos años debido a la recesión de EE.UU., el impacto económico del 9-11 y la entrada de China a la Organización Mundial del Comercio. En los siguientes años el empleo fue recuperándose hasta alcanzar 181,000 puestos de trabajo en 2008, cifra que disminuyó nuevamente ante la crisis financiera internacional que se desató ese mismo año. Para 2013, Baja California alcanzó 175,000 empleos, para julio de 2016, 206,000 empleos, y la cifra continua en ascenso.

Los ciclos económicos son periodos que se repiten una y otra vez, con fases de recesión y de prosperidad que se reflejan en el nivel de empleo. “Si bien Baja California cerrará el 2016 con una tendencia a la alza en el nivel de empleo, la mayor parte de los analistas coincidimos en que viene un ajuste a la baja. Este ajuste lo veía venir dentro de los siguientes dos años, pero podría adelantarse con la elección de Donald Trump y su amenaza contra el TLC”, externa Morales de la Garza, para después hacer referencia a un informe publicado por Caixabank Research en el que resume el momento económico en el que se encuentran las principales potencias mundiales. El departamento de investigación del banco catalán ubica a México en plena fase de desaceleración, igual que China.

“La economía no va continuamente a la alza, y este crecimiento en el empleo es transitorio. Olvídense de traer gente del sur de México para cubrir las plazas vacantes en la ciudad; ¿qué van a hacer con estas personas cuando venga la etapa de desaceleración”, cuestiona. “No se detiene una hemorragia inyectando más sangre, sino reteniéndola”, comparte a modo de analogía.

De acuerdo con el director del Despacho Ruiz Morales, las soluciones para cubrir estas plazas son: ampliar la base contratable depurando los perfiles de contratación, eliminando requisitos  innecesarios….rompiendo paradigmas.

“Las empresas maquiladoras están desaprovechando a la gente de más de 35 años.  Ser una empresa incluyente tiene que ver no sólo con los valores de la empresa, también con el sentido de negocio, pues por sí mismas se están truncando la posibilidad de contratar la mano de obra que necesitan”, expresa.

En este mismo sentido, comparte que hay estudios que demuestran que existe menor rotación de personal en rangos de edad más avanzados. Detalla que en la ciudad de Tijuana, el nivel de retención en trabajadores de edad media (30-50 años) es de 50%, en trabajadores de 20 años es de 30%, y en menores de 20 años, con menos de un año de residencia en la ciudad, es de tan sólo 22%. “Consideren también otra regla básica: entre más empleados tengan con menos de tres meses de antigüedad, mayor será su rotación”, observa.

En octubre de 2016, las empresas tenían entre sus filas a 23,448 operadores de reciente ingreso, 12,670 empleados con una antigüedad de uno a tres meses, 15,124 con una antigüedad de tres a seis meses, y 29,225 con más de seis meses; “cifras que suponen un gran desafío, pues entre más personal de reciente ingreso tenga una empresa mayor será su rotación y por lo tanto sus pérdidas económicas”, recalca.

Y es que las empresas destinan recursos al reclutamiento, selección, contratación, inducción, capacitación, entre otros aspectos, que se pierden cada vez que un empleado se va. De acuerdo con el Dr. Juan Morales, el costo de salida de un operador de producción y la contratación de uno nuevo asciende a 900 dólares.

En 2016 la tasa de rotación mensual promedio en Tijuana fue de 6.3%. Tan sólo en el mes de mayo la rotación fue el equivalente a 11,639 empleados, de éstos, 9,311 (80%) rotaron entre empresas, el otro 20% desapareció del mercado laboral formal, es decir, regresaron a sus lugares de origen, migraron a los EE.UU. o están laborando en la informalidad; y es especialmente esta última posibilidad la que representa un mayor desafío, pues de acuerdo con INEGI, Baja California tiene al 40% de su fuerza laboral en el sector informal.

De acuerdo con el Dr. Juan Morales, la causa principal de la rotación del personal no es el salario, ¿es importante?, sí, pero no es la más importante. “La principal causa es el clima organizacional. Estudios de correlación demuestran que las empresas que tienen mayor rotación no precisamente tienen salarios más bajos. El salario realmente influye en un 13% de la decisión de irse de la empresa, 87% corresponde a factores como el clima interno de trabajo, la relación con el supervisor y la percepción de oportunidades de desarrollo”, detalla.

El peor periodo para contratar gente es cuando todas las empresas están contratando, y eso típicamente es a principios del año. “Así como planean sus recursos materiales, planeen sus necesidades de personal e implementen estrategias de retención dependiendo de sus ciclos de producción”, recomienda.

Empleo Nuevo
La necesidad de permanecer competitivas en una retante economía, ha llevado a miles de empresas estadounidenses a voltear a ver a México, cuyo atractivo no solamente radica en los costos competitivos de la mano de obra directa, sino también del personal indirecto y de staff, comparte Noé Morales Meza, director ejecutivo de Empleo Nuevo.

Explica que el presupuesto de una maquiladora se divide en: personal directo, quienes están en el piso de producción y tienen contacto directo con el producto; personal indirecto, que incluye a administrativos, ingenieros y técnicos; y en personal de staff, es decir, quienes ocupan posiciones gerenciales. “En México el ingreso anual del personal directo oscila entre los 6,000 y los 10,000 dólares; el del personal indirecto entre los 18,000 y los 40,000 dólares; y el del personal de staff entre los 50,000 y 125,000 dólares anuales”, detalla.

“Sin embargo, únicamente el 20% de los salarios en la industria maquiladora está indexado al tipo de cambio”, comparte. De ahí que la depreciación del peso frente al dólar ha representado un beneficio adicional para las maquiladoras. Por ello, Morales Meza se cuestiona por qué si éstas han tenido una utilidad cambiaria de 35%, quieren trasladar únicamente el 10% de esta utilidad a los empleados directos.

Y es que a pesar de que las maquiladoras traen grandes cantidades de ahorro, por recibir un presupuesto en dólares para realizar pagos de nómina y servicios en pesos, muchas veces sus áreas financieras prefieren regresar ese ahorro a los corporativos, ¿por qué? “porque a su vez los corporativos suelen regresarle al staff bonos, que llegan a ser de hasta 20,000 dólares, por cumplir los objetivos de desempeño; bonos que no se distribuyen entre los empleados directos, sino se quedan únicamente en la élite de gerentes”, explica.

El ahorro para las maquiladoras no solo está vinculado a la depreciación del peso frente al dólar, también al traslado a México de departamentos de operaciones administrativas, financieras y de servicios. Como ejemplo, comenta Noé Morales, un auxiliar contable puede llegar a costarle a una empresa en EE.UU. 48,000 dólares anuales (36,000 de sueldo y 12,000 de impuestos), mientras que su similar en México, un contador público titulado, le cuesta alrededor de 18,000 (12,000 de ingresos y 6,000 de impuestos). Las cifras de cientos de miles de dólares en ahorro por traslado de departamentos completos a México alientan a las empresas estadounidenses, y explican por qué nuestro país ha jugado un rol importante desde el punto de vista manufacturero, pero también desde la perspectiva de ingeniería, de finanzas y compras.

¿Pero qué futuro tienen las empresas estadounidenses instaladas en México ante la amenaza de Donald Trump por la deslocalización de sus plantas de manufactura?

“El capital no tiene nacionalidad”, responde Noé Morales, recordando que GM, Ford y Chrysler han encontrado en México un socio estratégico para el armado y la fabricación de autopartes, lo que también implica un beneficio indirecto de la supervivencia de los tres iconos de la industria estadounidense.

Regresar las plantas manufactureras de empresas estadounidenses instaladas en México a su país de origen no constituye algo fácil de cumplir. “En México ya tienen la mano de obra calificada, su maquinaria y proveedores. Además, los automóviles son cada vez más baratos, y los competidores no son solo nacionales, sino mundiales”, expresa, enfatizando que las empresas estadounidenses deben estar en un nivel de competitividad similar a las empresas japonesas.

Reitera que el capital se mueve más allá de las fronteras buscando mayores ventajas. Al final de cuentas, todas estas empresas deben dar resultados a sus inversionistas y tienen que justificar por qué tomar la decisión de irse de un país a otro es económicamente viable y en qué medida les va a permitir seguir siendo redituables.

Para finalizar, ataja que la decisión de instalar, trasladar o regresar empresas de un país a otro no es facultad gubernamental, sino de los inversionistas.