COMPETITIVIDAD Y VALORES, CLAVES PARA LA RETENCIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

Con la presencia de líderes y altos mandos de poco más de 45 organizaciones de la región el pasado mes de diciembre se llevó a cabo la sexta edición del Lobby Empresarial que CETYS Universidad organiza anualmente en Campus Tijuana; fortaleciendo así los lazos de colaboración e invitando a la reflexión sobre temas que atañen a la industria y la academia a través de diversas actividades de vinculación.

Dada la actual situación de la mano de obra en Baja California, fue que en esta edición el tema de la conversación se centró en “Estrategias de retención de personal” iniciando con la interrogante ¿Qué hacer cuando sube la demanda y baja la oferta de empleos?”, ejercicio que fue encabezado por la Dra. Patricia Valdés Flores, directora académica de CETYS en Tijuana.

De acuerdo con Erika Robles, directora de Talento y Desarrollo Organizacional de DJO Global; Luis Alfaro, gerente de Recursos Humanos en Plantronics; Héctor Guerrero, gerente de Recursos Humanos en Medtronic; Jorge Godínez, presidente de la Asociación de Recursos Humanos de la Industria en Tijuana, A.C. (ARHITAC) y gerente de Recursos Humanos en Dart, y Gerardo Amaro, director de Outsourcing de Tijuana, el respeto, el reconocimiento, el buen ambiente laboral y un salario decoroso son los principales factores que un empleado considera para abandonar o no su empleo.

“El tipo de cambio que nos debe de preocupar no es el dólar, sino el del líder, esa persona que diariamente tiene a su cargo personal y que debe hacerles llegar mensajes claros con el respeto y responsabilidad debida”, expuso la representante de DJO Global, anteponiendo que parte de las responsabilidades de los departamentos de Recursos Humanos no sólo es la contratación sino el hecho de desarrollar métricas que les permitan evaluar compromiso y desarrollo en cada uno de sus colaboradores, para que en su momento puedan ser promovidos internamente.

Por su parte, Jorge Godínez, presidente de ARITHAC, compartió que de las empresas que conforman dicha organización han encontrado que el porcentaje de retención en los primeros tres meses alcanza sólo el 25%, mientras que el resto desaparece sin mostrar motivo alguno; Luis Alfaro agregó que en su mayoría esto es resultado de la amplia oferta de bonos laborales, lo que se refleja en un ingreso extra para los empleados y en la búsqueda continua de los mismos en las diversas organizaciones.

Héctor Guerrero reiteró la importancia de la competitividad salarial, de hacer grupos focales con los empleados para conocer sus impresiones de la empresa y de que en el proceso de inducción los trabajadores reciban una instrucción clara, en lo posible sencilla. También recomendó dar énfasis en la capacitación de los jefes de línea y supervisores, pues éstos en su mayoría fueron ensambladores a los que se les promovió por su eficiencia, lo cual no significa que estén preparados para ser líderes.

Para concluir, Gerardo Amaro comentó que parte de los esfuerzos del Outsourcing deben ser encaminados a buscar una legitimación, a estar supervisado, así como basado en valores y compromisos.

Los cinco panelistas coincidieron en que es necesario dar un seguimiento a los casos de renuncia de los colaboradores en las organizaciones, a no aceptar “Razones personales” como un motivo para abandonar el trabajo e investigar de forma adecuada la razón real por la cual se da la situación, así como a darle solución para que no afecte al resto de la organización.